Demi Kesinambungan Organisasi

KHAMIS, 30 Mei 2019
Oleh:  ZULKIFLI SALLEH

Pada tahun 2000, di samping merumus strategi, ketua pegawai eksekutif perlu mempunyai pengetahuan dan kemahiran pengurusan sumber manusia. Organisasi diurus dan dianggotai oleh manusia. Tanpa manusia, organisasi tidak akan wujud. Setengah-setengah organisasi berpunca daripada masalah manusia. Setengah-setengah pengurus lebih mengutamakan pembangunan potensi manusia, misalnya Konosuke Matsushita mempunyai pegangan bahawa perusahaan adalah manusia. Seandainya sumber manusia tidak ditangani dengan baik, sesebuah organisasi akan mengalami kemusnahan.

Memandangkan betapa pentingnya sumber manusia dalam sesebuah organisasi, Kenneth N. Wexley dan Gary P. Latham dalam Sumber Manusia dalam Organisasi:  Pembangunan dan Latihan (Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur, 1994, RM30.00),  mengemukakan aspek penting dalam pengurusan manusia, iaitu pembangunan dan latihan. Tanpa pembangunan dan latihan, pengetahuan dan kemahiran warga organisasi tidak dapat dimajukan, bahkan menjadi jumud. Jika wujud gejala sedemikian, kesinambungan sesebuah organisasi akan terbantut.

Melalui latihan dan pembangunan, individu mempunyai kesedaran diri dan motivasi yang dapat memberikan sumbangan yang lebih bermakna kepada organisasi tempat dia bekerja. Program ini akan membolehkan individu mempunyai kemahiran atau kepakaran dalam bidang-bidang tertentu.

Kebanyakan organisasi mempunyai misi atau wawasan yang dinyatakan secara abstrak. Namun begitu, misi atau wawasan ini tidak mempunyai makna sekiranya latihan terpisah daripada strategi dan budaya korporat. Setiap warga organisasi akan mempunyai keyakinan terhadap misi dan strategi korporat sekiranya mereka mempunyai latihan yang cukup.

Oleh sebab pembangunan dan latihan amat penting, maka pegawai latihan mesti mempunyai pengetahuan, kemahiran, dan kemampuan sebagai jurulatih. Kedua-dua penulis buku ini menekankan betapa pentingnya kakitangan latihan. Mereka mesti mempunyai keupayaan menentukan keperluan latihan dalam sesebuah organisasi secara sistematik. Jurulatih sendiri perlu dilatih sebelum mereka membimbing pelatih.

Meskipun hakikat pentingnya latihan dan pembangunan telah diiktiraf demi memastikan kesinambungan organisasi, tidak bermakna bahawa program ini boleh dijalankan secara sembarangan. Wexley dan Latham menyarankan supaya setiap program latihan dinilai untuk mengukur keberkesanannya berdasarkan kriteria reaksi, pembelajaran, kelakuan, dan penghasilan.

Untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran kakitangan, tidak semestinya mereka perlu mengikut latihan di luar kerja. Sebenarnya, kakitangan boleh dilatih di tempat kerja, seperti sosialisasi organisasi, latihan semasa kerja, latihan perantisan, alat bantu kerja, ajar, latihan berasaskan komputer, pusingan kerja, dan pembangunan kerjaya.

Namun begitu, kedua-dua penulis tidak menafikan kepentingan kaedah latihan di luar tempat kerja, seperti kulit, teknik pandang dengar, persidangan jarak jauh, pengajaran terancang, arahan bantuan komputer, dan simulasi peralatan.

Salah satu kaedah latihan di luar tempat kerja yang semakin terkenal di negara maju dan mula mendapat tempat di Malaysia ialah kelas korporat. Kelas  ini menyediakan latihan kepada kakitangan mereka boleh dianggap sebagai kolej, institut atau universiti bagi sesebuah syarikat. Di Malaysia, beberapa syarikat besar, seperti Telekom, Tenaga Nasional, Celcom, Intel, dan sebagainya telah menubuhkan kelas korporat. Antara kelas korporat yang terkemuka di Amerika Syarikat ialah Universiti Holiday Inn, Universiti Hamburger McDonald’s, Pusat Pembelajaran Xeroj, Kampus ARCO.

Sebenarnya, latihan tidak semestinya diberikan kepada kakitangan bawahan sahaja. Bahkan pemimpin dalam sesebuah organisasi boleh dan perlu dilatih. Berdasarkan penegasan Peter Drucker bahawa tidak ada eksekutif yang secara semula jadi dilahirkan sebagai pemimpin yang berkesan, Wexley dan Latham mengemukakan pendekatan teori untuk melatih pemimpin. Antaranya, teori peranan pengurusan Mintzberg, pembelajaran dua relung Argyris, konsep padanan pemimpin, model Vroom-Yetton, dan seminar grid Blake dan Mouton.

Sekali imbas, buku ini mungkin dianggap lebih banyak berteori. Kedua-dua orang penulis  banyak mengemukakan contoh sebenar untuk merapatkan perbezaan antara teori dengan amali.

Memandangkan bahawa pembangunan dan latihan menjadi agenda penting supaya sesebuah organisasi terus berkembang dan mengharungi pelbagai persaingan, maka buku ini patut dirujuk dan dijadikan panduan untuk menggubal dasar latihan dan pembangunan.(Dewan Ekonomi, Disember 1994.)